În perioada aprilie – mai 2023, MKOR a realizat studiul Diversitatea și incluziunea în organizațiile din România din perspectiva angajaților.

Studiul și-a propus să descopere în ce măsură organizațiile românești își asumă principiile Diversității și Incluziunii, precum și modul în care sunt abordate acestea.

Cercetarea de anul acesta reprezintă o continuare a studiilor publicate în 2020 și 2021 alături de Carta Diversității din România.

Primul studiu a analizat incluziunea și diversitatea din perspectiva angajatorilor, iar cel de-al doilea din perspectiva angajaților.

Carta Diversității din România are scopul de a promova diversitatea, nediscriminarea, incluziunea și egalitatea de șanse la locul de muncă. Până în prezent, în România cei peste 190 de semnatari ai Cartei diversității s-au angajat public să sprijine, să protejeze și să dezvolte diversitatea în cadrul propriei organizații.

Observ că, datorită tehnologiei, lumea se transformă într-un mod accelerat. Iar în acest context, diversitatea și incluziunea la locul de muncă încep să capete o importanță din ce în ce mai mare.

Tot mai multe organizații realizează că diversitatea și incluziunea nu reprezintă doar niște concepte teoretice „nice to have”, dar sunt un „must have” dacă doresc să devină mai competitivi pe piață și să poată atrage resurse umane mai bine pregătite.

Cred că oamenii sunt baza oricărei afaceri, pentru că nu putem face nimic fără ei. Iar a identifica, explora și valorifica potențialul fiecărui membru al echipei poate reprezenta cheia succesului în orice afacere.

La MKOR backgroundul educational și cel profesional al echipei de consultanți (inclusiv cei externi) este extrem de divers, ceea ce ne permite să avem o abordare unică și să oferim soluții personalizate, adaptate fiecărui proiect.

Corina Cimpoca MKOR Romania live retail data

Cori Cimpoca – Fondatoarea MKOR

Principalele concluzii ale studiului Diversitatea și incluziunea în organizațiile din România din perspectiva angajaților

Obiectivele legate de diversitate și incluziune la locul de muncă se află încă într-o fază incipientă în România, însă, din fericire, există o preocupare vizibilă la nivelul companiilor pentru asigurarea diversității și incluziunii, preocupare care este resimțită și de către angajați.

Angajații își doresc să lucreze într-un mediu în care se simt valorizați, indiferent de etnie, de gen, de religie, de dizabilitate, orientare sexuală sau de mediul de proveniență (imigranți/ expați).

Diversitatea este asociată de către angajați cu acceptarea tuturor persoanelor, indiferent de caracteristicile personale: gen, vârstă, religie, etnie, rasă, orientarea sexuală sau statut social. În plus, egalitatea de șanse, respectul și aprecierea sunt esențiale pentru promovarea unei culturi inclusive, în care oricine poate contribui și se poate dezvolta.

Rezultate cheie ale studiului MKOR de anul acesta:

  • Există o diversitate etnică destul de mare între angajați: 81% dintre respondenți declară că au cel puțin un coleg care aparține minorităților etnice, în timp ce 8% se declară ca aparținând unei minorități etnice.
  • 44% dintre respondenți (cu 5% mai mult decât în 2021) au experimentat personal sau au fost martorii unor situații discriminatorii la muncă, mai ales femeile sau tinerii.
  • 37% dintre angajați consideră că preconcepțiile limitează acceptarea diversității la locul de muncă.
  • Principalele beneficii percepute ale diversității și incluziunii sunt reducerea conflictelor dintre angajați și îmbunătățirea comunicării interne.
  • În multe companii există diferite practici privind asigurarea diversității și incluziunii, dar 34% dintre angajați declară că nu știu care sunt acestea.

Diversitatea și Incluziunea în contextul organizațional autohton 

Din perspectiva angajaților, diversitatea și incluziunea înseamnă:

  • Acceptare – acceptarea și tratarea fiecăruia în funcție de abilități;
  • Respect și apreciere – recunoașterea, aprecierea și valorificarea diferitelor perspective și experiențe care ne fac pe fiecare dintre noi să fim unici;
  • Nediscriminare și diversitate – simt că fac parte din echipă, fără să fiu discriminat în vreun fel;
  • Egalitate de șanse – egalitatea de șanse efectivă bazată exclusiv pe merit și însoțită, dacă este necesar, de măsuri de acțiune pozitivă, fără niciun fel de discriminare sau prejudecăți.

Majoritatea angajaților consideră că muncesc într-un mediu divers și incluziv:

  • Angajații din companiile mari consideră în mai mare măsură că lucrează într-un mediu incluziv, în care vocea le este auzită;
  • Angajații din microîntreprinderi sunt mai atașați de organizație și se simt mai respectați și mai apreciați din punct de vedere personal și profesional;
  • Atașamentul organizațional este peste medie și în cazul celor care lucrează în instituții publice;
  • Angajații din microîntreprinderi se simt mai încurajați să se dezvolte din punct de vedere profesional, comparativ cu angajații din corporații și cei din sectorul public.

aspectele-care-limiteaza-acceptarea-diversitatii
Aspecte care limitează acceptarea Diversității

Pe de altă parte, angajații consideră că există și o serie de bariere privind asigurarea diversității și incluziunii în organizații, precum: prejudecățile, ignoranța, lipsa unei mentalități a incluziunii, stereotipurile și discriminarea.

Barierele privind asigurarea diversității și incluziunii sunt resimțite mai mult de către femei, de tineri și de către cei care ocupă roluri de execuție. Aceste bariere sunt mai des întâlnite în cadrul companiilor mari și al organizațiilor din sectorul public. De asemenea, angajații până în 40 de ani, femeile și cei care se identifică cu un grup vulnerabil percep mai acut prejudecățile.

În 2023 tot mai mulți angajați consideră că preconcepțiile (37%) și ignoranța (36%) reprezintă cele mai importante limitări în calea asigurării diversității la locul de muncă.

colegi din grupuri vulnerabile
Colegi din grupuri vulnerabile

Pe de altă parte, angajații consideră că există și o serie de bariere privind asigurarea diversității și incluziunii în organizații, precum: prejudecățile, ignoranța, lipsa unei mentalități a incluziunii, stereotipurile și discriminarea.

Barierele privind asigurarea diversității și incluziunii sunt resimțite mai mult de către femei, de tineri și de către cei care ocupă roluri de execuție. Aceste bariere sunt mai des întâlnite în cadrul companiilor mari și al organizațiilor din sectorul public. De asemenea, angajații până în 40 de ani, femeile și cei care se identifică cu un grup vulnerabil percep mai acut prejudecățile.

În 2023 tot mai mulți angajați consideră că preconcepțiile (37%) și ignoranța (36%) reprezintă cele mai importante limitări în calea asigurării diversității la locul de muncă.

1. Discriminarea la locul de muncă

44% dintre respondenți (cu 5% mai mult decât în 2021) au experimentat personal sau au fost martorii unor situații discriminatorii la muncă. Dintre categoriile socio-demografice, cel mai adesea resimt discriminarea femeile, angajații mai tineri, membrii grupurilor vulnerabile sau minoritare și cei care lucrează în mediul public sau pe poziții de execuție. Studiul nostru a arătat că incidentele discriminatorii cele mai frecvente au fost de tipul:

  • Comentarii negative despre cum arată persoana discriminată – 14%;
  • Glume batjocoritoare – 12%;
  • Comentarii negative despre stilul vestimentar – 10%;
  • Excludere de la evenimentele organizației – 7%;
  • Recomandarea de a alege o altă poziție, inferioară din punct de vedere ierarhic – 5%.

Opinii Negative în Colectiv
Opinii Negative în Colectiv

Majoritatea discriminărilor au fost pe baza etniei: 8% dintre respondenți (cu 2% mai mult decât în 2021) au fost discriminați din cauza etniei, iar 19% dintre respondenți au fost de față când un coleg a fost discriminat din cauza etniei.

Discriminați pe baza etniei s-au simțit cel mai adesea Millennials (18-24 ani) și cei peste 50 de ani, persoanele care se identifică cu un grup vulnerabil sau minoritar, angajații cu roluri de conducere și cei care lucrează în microîntreprinderi.

Alte discriminări s-au realizat pe baza orientării politice (6% s-au simțit discriminați), a vârstei mai înaintate, a confesiunii religioase și a situației materiale precare (4% s-au simțiti discriminați).

Un aspect interesant relevat de studiu, este faptul că 2% dintre respondenți s-au simțit discriminați pe baza concediului de creștere a copilului. Iar 10% afirmă că au fost de față când un coleg a fost discriminat din această cauză.

În România, în general femeile își iau concediu de creștere a copilului până la vârsta de doi ani, dar și bărbații au dreptul la 2 luni de concediu de paternitate.

Studiul nostru a relevat și faptul că există o tendință de discriminare mai mare față de romi, persoanele cu o situație socială precară, respectiv cei cu diferite dizabilități. Astfel, angajații care discriminează tind să-i evite la locul de muncă și preferă să păstreze doar o relație strict profesională.

s-a-întamplat-vreodata
Incidente discriminatorii la locul de muncă

2. Șanse egale în organizații pentru femei și bărbați 

În general, respondenții consideră că organizațiile în care lucrează le oferă șanse egale începând din faza de recrutare și până în etapa de dezvoltare și promovare. Singurul aspect unde percepția asupra diferențelor de gen sunt mai comune este remunerația. Comparativ cu bărbații, femeile resimt mai mult diferențele de gen în privința salarizării și oportunităților în carieră.

Angajații se bucură de șanse de dezvoltare și avansare mai mari în microîntreprinderi și în mediul neguvernamental, ONG. În schimb, în sectorul public oportunitățile sunt mai puține decât în mediul privat. Excepție face salarizarea, angajații considerând că sunt remunerați la fel pentru munca depusă, indiferent de gen.

beneficii ale programelor si initiativelor de sprijinire a Diversitatii si Incluziunii in companii
Beneficii ale programelor si initiativelor de sprijinire a Diversitatii si Incluziunii in companii

84% dintre angajați înțeleg beneficiile programelor și inițiativelor privind diversitatea și incluziunea la locul de muncă, în special tinerii (sub 40 ani), femeile, persoanele cu roluri de conducere și cei care se identifică drept parte dintr-un grup vulnerabil sau minoritar.

Majoritatea angajaților consideră că respectarea și acceptarea caracteristicilor care îi fac unici și diferiți influențează pozitiv relațiile de muncă și conduc la diminuarea conflictelor dintre angajați și îmbunătățirea comunicării interne.

3. Practicile din organizații privind diversitatea și incluziunea

Studiul MKOR a relevat faptul că în companiile mari există un focus mai mare pe acțiuni privind diversitatea și incluziunea (7-9 practici). Între 20% și până la 27% dintre respondenți au afirmat că în organizațiile lor nu există practici privind diversitatea și incluziunea, exceptând cei din sectorul neguvernamental.

Cele mai comune practici privind diversitatea și incluziunea rămân, însă, comunicarea despre obiectivele privind diversitatea și incluziunea, precum și preocuparea de a asigura o forță de muncă diversă. În practică, organizațiile le transmit angajaților obiectivele asumate privind diversitatea și incluziunea, dar nu le oferă și informații specifice despre cum anume sunt puse în practică aceste ținte și nici materialele necesare pentru informare sau mijloacele de verificare.

Instruirea angajaților pe teme specifice diversității și incluziunii se menține la un nivel redus, în schimb pregătirea persoanelor din grupurile etnice pentru a deveni mentori este o practică întâlnită în 6 din 10 cazuri.

Totuși, se remarcă faptul că 34% dintre angajați nu știu care este focusul politicilor și practicilor privind diversitatea și incluziunea din organizațiile lor, cu precădere cei din generația X (40-55 ani), angajații din microîntreprinderi și cei care lucrează în instituții publice. Majoritatea direcțiilor strategice vizează incluziunea diverselor grupuri etnice și religioase, asigurarea diversității de gen, integrarea persoanelor cu dizabilități sau din categorii defavorizate. Comparativ cu 2021 se remarcă un interes mai crescut pentru integrarea imigranților (+4%).

Acces complet: Accesează raportul "Diversitatea și Incluziunea în Organizațiile din România în 2023 - perspectiva angajaților" – descoperă toate rezultatele și accesează date în premieră

Politicile si practicile privind Diversitatea si Incluziunea
Politicile si practicile privind Diversitatea si Incluziunea

La fel ca în 2021, 4 din 10 angajați nu știu cine este responsabil de managementul diversității și incluziunii în plan intern. În percepția angajaților, inițiativele privind diversitatea și incluziunea sunt gestionate mai ales Managerul de HR sau Directorul General. Doar în 6% din cazuri există un manager dedicat programelor de diversitate și incluziune, în scădere față de 2021 cu 2%.

În organizațiile din România, principalele practici privind diversitatea și incluziunea sunt:

  • Acces la informații despre optimizarea relațiilor (25% dintre respondenți);
  • Workshopuri privind echilibrul viață personală și carieră (17%);
  • Desemnarea unui responsabil cu situațiile de hărțuire (17%).

În cadrul programelor de training s-au abordat teme legate de:

  • Reglementările legale privind nediscriminarea, diversitatea și incluziunea;
  • Acceptarea diferențelor la locul de muncă;
  • Gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților;
  • Dezvoltarea de „competențe” de empatie, auto-apreciere și reflecție;
  • Stereotipuri de gândire ale angajaților și managerilor;
  • Identificarea nevoilor angajaților diverși și valorizarea acestora;
  • Aplicarea comportamentelor incluzive în activitățile și responsabilitățile obișnuite;
  • Gestionarea diversității de opinii.

Totuși, 77% dintre cei care au răspuns studiului MKOR au răspuns că nu au participat la traininguri privind diversitatea și incluziunea.

Așadar, în organizațiile din România se discută încă destul de timid și se implementează practici privind asigurarea diversității și incluziunii la un nivel de suprafață.

Este important de reținut că diversitatea echipei înseamnă diversitatea gândirii, iar valorizarea unicității fiecărui angajat reprezintă un atu pentru dezvoltarea afacerii, pentru că încurajează creativitatea și varietatea ideilor.

 

Recomandare Carta Diversității din România

Raportul de cercetare „Diversitatea și Incluziunea în Organizațiile din România – perspectiva angajaților” continuă o colaborare de succes cu MKOR Consulting, fiind al doilea raport D&I din România care investighează îndeaproape perspectiva angajaților. Obiectivul nostru a fost să evaluăm în ce măsură programele de diversitate și incluziune sunt accesibile, înțelese și integrate de către beneficiarii reali ai acestor programe – angajații. Am încercat să aflăm de la aceștia dacă percep cultura organizațională ca fiind una incluzivă, dacă sunt familiari cu politicile și programele de D&I, dacă se simt implicați în acțiuni concrete și dacă conștientizează beneficiile diversității la locul de muncă. De asemenea, am investigat și barierele percepute de angajați în procesele de recrutare, retenție și avansare în carieră din perspectiva diversității. Vrem să transmitem sincere mulțumiri echipei MKOR pentru entuziasmul și sprijinul acordat în realizarea unei noi ediții a studiului!

Poza Dana_Oancea_2

Dana Oancea, Co-fondatoare și Project Manager Carta Diversității din România

Aspecte metodologice ale studiului

Studiul MKOR a fost realizat pe un eșantion reprezentativ de 778 de persoane, având o eroare de +/-3,5%. Obiectivul principal a fost analiza percepției angajaților asupra eforturilor organizațiilor din care fac care pentru asigurarea diversității și incluziunii (cum se simt în acele organizații, cum definesc diversitatea și incluziunea, cunosc sau nu practicile din organizații ori dacă au întâmpinat situații discriminatorii).

Din punct de vedere socio-demografic, 51% dintre respondenți au fost femei, iar majoritatea respondenților au provenit din mediul urban, având venituri medii și studii superioare. Cei care au răspuns studiului nostru au avut vârsta între 18-54 de ani, majoritatea fiind în categoria de vârstă 40-54 de ani (47%). 16% dintre persoanele care au răspuns la studiu au declarat că intră în categoria persoanelor vulnerabile.

Din punctul de vedere al organizațiilor, studiul a înglobat manageri (10%), angajați în funcție de execuție (83%) și antreprenori (3%). 44% dintre respondenți au provenit din companii mici și mijlocii, 43% din companii mari și 13% din microîntreprinderi.

Contactează-ne pentru proiectul tău

Vrei să monitorizezi satisfacția angajaților, nevoile și așteptările lor în organizația ta? Te ajutăm să afli date relevante despre percepția angajaților cu privire la cultura organizațională și brandul de angajator cu studii pentru evaluarea satisfacției angajaților.

Prin studiile de satisfacție a angajaților analizăm experiența angajaților în cadrul echipei, gradul de satisfacție și loialitate. Pe baza rezultatelor studiului, putem elabora strategii pentru promovarea unei culturi organizaționale mai puternice și sănătoase.

De asemenea, putem realiza studii de benchmarking pe diversitate și incluziune în organizații.
O secțiune despre Diversitate și Incluziune te ajută să înțelegi cum poți crește nivelul de satisfacție al echipei, oferind un mediu de lucru inclusiv și promovarea unei culturi organizaționale lipsite de conflicte, bazată pe comunicare și implicare.

La MKOR știm cât este de important să ai date pe care te poți baza pentru a-ți atinge obiectivele, a crește și a scala un business, având angajați motivați, loiali și fericiți în organizație.
Noi, echipa de consultanți MKOR, te asigurăm că vom alege împreună metodologia potrivită proiectului tău de cercetare și că rezultatele pe care le vei primi la final îți vor întrece așteptările.

Te invităm să ne contactezi, suntem la un video-call distanță. 🙂

Rămâi conectat cu MKOR

Suntem la curent cu cele mai importante trenduri în marketing, tehnologie și business. Realizăm în mod constant studii proprii pentru a analiza starea de fapt și tendințele din diferite industrii. Și oferim acces gratuit la un număr mare de rapoarte realizate in-house oricui dorește să le acceseze.

Realizăm cu pasiune pentru clienții noștri:

Ne face plăcere să știm că putem să contribuim prin intermediul acestor tipuri de analize la dezvoltarea mediului de afaceri din România.

Abonează-te la newsletterul MKOR dacă îți dorești să să afli cele mai noi trenduri din piață.


Iar dacă vrei să ne cunoști mai bine, explorează Portofoliul nostru și contactează-ne pentru următorul tău proiect!