În urmă cu câțiva ani, diversitatea la locul de muncă era un concept rareori discutat – cel puțin în spațiul românesc.
Astăzi, tot mai multe companii includ în politica lor organizațională aspecte care au legătură cu Diversitatea, Incluziunea și Egalitatea de Gen.
Dezbatem acest subiect pentru a afla ce înseamnă de fapt „diversitate”, de ce este un atu pentru un business și care este importanța diversității în gândire, a incluziunii, și a egalității de șanse.
Ce este diversitatea?
Conform definiției date de Business Dictionary, diversitatea se referă la înțelegerea, evaluarea și acceptarea diferențelor dintre oameni care țin de vârstă, identitate de gen, orientări sexuale, abilități fizice și mentale, rase, etnii, religii și alte atribute.
Un studiu derulat de Macromex și Aon România arată că diversitatea la locul de muncă are un impact puternic asupra implicării angajaților. Astfel, conform datelor din sondaj, diversitatea este apreciată de angajații Macromex, companie care a obținut un scor ridicat pentru „diversitate și incluziune” – de 83%. La Selgros România, companie care de asemenea a participat la sondaj, accentul este pus pe ceea ce îi unește pe oameni și pe valorile lor comune.
Un subiect sensibil și important pentru unii, iar pentru alții lipsit de interes, părerile referitoare la diversitate sunt împărțite.
Așadar, în timp ce unii consideră că organizațiile ar trebui să aibă politici și proceduri oficiale ce vizează susținerea diversității organizaționale, pentru alții, este suficientă o simplă înțelegere verbală, stabilită prin consens la nivelul întregii companii.
Diversitatea – un atu în business?
Un studiu efectuat de Deloitte indică faptul că societățile care susțin diversitatea și incluziunea în toate aspectele businessului lor își depășesc concurenții din punctul de vedere al performanțelor. Conform raportului „Tendințele globale de capital uman din Deloitte” din 2017, două treimi din 10.000 de lideri chestionați au menționat diversitatea și incluziunea drept „importante” sau „foarte importante” pentru business.
Diversitatea angajaților îmbunătățește performanțele atunci când vine vorba despre sarcini creative obișnuite, cum ar fi dezvoltarea de produse sau identificarea de noi oportunități. Așadar, managerii sunt atenți la acest aspect, pentru a obține beneficiile pe care le aduc inovația și ideile noi.
Diversitatea gândirii
Cercetările arată că diversitatea gândirii este importantă pentru creativitate, sporind inovația, cu aproximativ 20%. De asemenea, permite grupurilor să identifice mai ușor riscurile, diminuându-le cu până la 30%.
Diversitatea gândirii într-o companie este valoroasă, din cel puțin trei motive:
- În primul rând, contribuie la crearea unui mediu în care fiecare angajat contează și simte că are obiective comune cu ceilalți;
- În al doilea rând, reflectă mai mult complexitatea oamenilor, în loc să se concentreze pe un singur aspect specific al identității sociale sau demografice;
- În al treilea rând, recunoaște egalitatea demografică, utilă deoarece este un indicator al progresului în direcția diversității gândirii.
Astfel, fiecare angajat dintr-o companie va avea un aport susținut de propriul său bagaj cultural și educațional, precum și de seturile sale de abilități, experiențe și cunoștințe. Așadar, se vor remarca deosebiri privind modalitățile de rezolvare a sarcinilor sau de îndeplinire a obiectivelor, precum și în ceea ce privește modurile de comunicare sau de coordonare ale unei echipe.
Prin urmare, fiecare perspectivă diferită a angajaților devine o nouă oportunitate de a îmbunătăți strategia, procesele, dar și procedurile organizației.
Ce impact are incluziunea în companii
Chiar dacă diversitatea este o valoare importantă într-o companie, fără incluziune, nu se implementează cu adevărat, ci va rămâne doar un deziderat.
Incluziunea reprezintă implicarea activă a ideilor, cunoștințelor, perspectivelor, abordărilor și a stilului fiecărui angajat. Prin participarea și contribuția tuturor angajaților, se asigură un mediu de colaborare în care domină susținerea și respectul, valori care ajută la maximizarea performanțelor.
În studiul „Unleashing the power of inclusion”, Deloitte a constatat că numărul directorilor care au calificat incluziunea drept prioritate a crescut cu 32% din 2014 până în 2017.
Rezultatele studiului efectuat de Deloitte relevă faptul că incluziunea reprezintă o componentă critică a culturii organizaționale, având un impact major asupra menținerii angajaților într-o companie.
Astfel, 80% dintre respondenți susțin că incluziunea este importantă atunci când aleg un angajator, iar 39% dintre cei chestionați afirmă că ar părăsi actualul loc de muncă pentru o companie care ține cont de incluziune. De asemenea, 23% dintre respondenți declară că au părăsit organizațiile în care activau din același motiv, enunțat mai sus.
Toate acestea având în vedere că 60% dintre Millenials sunt deschiși unei noi oportunități de muncă, iar 21% susțin că și-au schimbat locurile de muncă în ultimul an, conform unui sondaj recent Gallup.
În urma cercetărilor realizate de Deloitte, a reieșit faptul că diversitatea este percepută în mod diferit, de generații diferite.
Millenials consideră diversitatea la locul de muncă un mix de contexte, experiențe și perspective. De asemenea, consideră că a profita de aceste diferențe este ceea ce duce la inovație.
Gen Xers și Boomers consideră diversitatea la locul de muncă ca fiind o reprezentare egală și corectă, indiferent de demografie, fără a ține cont neapărat de relația diversității cu rezultatele businessului.
Egalitatea de gen și de șansă
Fiind unul dintre principiile fundamentale ale Uniunii Europene, dar și unul dintre principiile Pilonului European al Drepturilor Sociale, egalitatea de gen se referă la egalitatea de tratament și de șanse între bărbați și femei. Principiul este asigurat și promovat în toate domeniile, incluzând și aspecte cum ar fi: participarea pe piața forței de muncă, condițiile de angajare și evoluția carierei.
România, Finlanda și Croația, statele membre care asigură consecutiv președinția rotativă a Consiliului Uniunii Europene în perioada ianuarie 2019 – iunie 2020, au semnat Declarația Trio privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, un document care stabilește obiectivele, măsurile și acțiunile comune specifice acestui domeniu.
Printre obiectivele asumate de Trio-ul Președinției se numără:
- încurajarea participării femeilor pe piața forței de muncă;
- asigurarea unui mediu favorabil antreprenoriatului femeilor;
- îmbunătățirea calității vieții tuturor celor aflate în situații vulnerabile.
Într-un clasament realizat de Institutul pentru Femei, Pace și Securitate al Universității din Georgetown, România se află pe locul 46 din 152 de țări la Egalitatea de Gen.
Influența diversității de gen în companii
Un studiu recent realizat de cercetătorii de la Stanford University, Northwestern University, Dartmouth College și Hong Kong University of Science and Technology arată că investitorii sunt mai dispuși să susțină o companie care are mai multe femei în echipă.
Margaret Neale, o profesoară de la Stanford Graduate School of Business, alături de doi dintre studenții săi, a realizat o cercetare pentru a vedea dacă investitorii chiar apreciază o companie care pune accentul pe diversitate. Utilizând o platformă de sondaj online, au recrutat aproape 400 de manageri din diverse industrii.
Rezultatele au confirmat faptul că aceștia consideră că în companiile cu diversitate de gen există șanse mai mari de a observa o creștere a valorii pe bursă.
Șanse egale de promovare pentru femei și bărbați?
La ora actuală, pe piață există numeroase studii privind egalitatea de gen și de șansă, menite să îndrepte atenția opiniei publice către o problemă reală a societății noastre.
Unul dintre cele mai relevante studii privind egalitatea de gen este ‟Women. Fast forward: The time for gender parity is now”.
Lansat de Ernst & Young cu scopul de a accelera progresul într-o companie, studiul are la bază un sondaj derulat în rândul a 400 de lideri din companii din întreaga lume. Acesta vine ca un răspuns la raportul întocmit de World Economic Forum din 2014, care estima că egalitatea de gen la locul de muncă, la nivel mondial, va fi atinsă abia în 2095.
În urma studiului, a reieșit faptul că firmele identificate drept high performers (adică acele companii care au înregistrat creșteri anuale mai mari de 20% în ultimii ani) depun mai multe eforturi decât celelalte în direcția încurajării progresului femeilor.
O altă concluzie a raportului vizează îmbunătățirea accesului pe care îl au femeile în poziții de conducere. Conform acestuia, oportunitățile de promovare sunt considerate un factor esențial atât de către bărbați (26%), cât și de către femei (35%).
Astfel, organizațiile trebuie să depună eforturi mai mari pentru a oferi o imagine mai clară asupra traseului pe care îl pot parcurge femeile în cadrul ierarhiei.
Diferențe de salarizare
Unul dintre principiile care stă la baza Pilonului european al drepturilor sociale este acela potrivit căruia femeile și bărbații au dreptul la remunerare egală pentru muncă de valoare egală. Cu toate acestea, putem observa diferențe semnificative de salarizare în spațiul european.
În sprijinul acestei afirmații vine cercetarea care vizează gender pay gap, efectuată de Expert Market.
În Europa, femeile au în medie salarii anuale cu 16,68% mai mici decât cele ale bărbaților, ceea ce este echivalentul a circa două luni de muncă neremunerată.
Cele mai mici diferențe procentuale între salariile femeilor și ale bărbaților se înregistrează în Slovenia (3,2%), Malta (5,1%) și Polonia (6,4%).
În ceea ce privește cele mai mari diferențe procentuale între salariile femeilor și cele ale bărbaților, Bosnia (46%), Ucraina (41%), Georgia (34,8%) se află pe primele locuri.
În România, femeile au salarii cu 9,1% mai mici decât bărbații, țara noastră aflându-se pe locul 9 în Europa, din punctul de vedere al diferenței salariale între sexe.
Platforma Europeană a Cartelor Diversității
Egalitatea de șanse ocupă un loc important pe lista priorităților Uniunii Europene. În anul 2010, Comisia Europeană a lansat Platforma Europeană a Cartelor Diversității. Scopul acesteia este de a sprijini dezvoltarea și schimbul de bune practici între statele membre.
Platforma reunește astăzi peste 1700 de semnatari din 18 state membre, care și-au asumat principiile Cartei la nivel Național. Așadar, peste 14 milioane de angajați beneficiază deja de angajamentul voluntar al companiilor și instituțiilor semnatare în domeniul managementului diversității.
Carta Diversității în România
În România, Carta Diversității își propune să motiveze organizațiile semnatare să recunoască și să extindă avantajele integrării diversității în practicile organizaționale și de resurse umane. Documentul poate fi semnat, în egală măsură, de instituții publice, IMM-uri, companii, organizații non-guvernamentale, asociații patronale, asociații de business, instituții academice etc.
Astfel, prin semnarea și asumarea Cartei, diversitatea dobândește dimensiuni practice, devenind parte integrantă din cultura organizațională.
Noul Studiu MKOR despre Diversitate și Incluziune
MKOR s-a alăturat Cartei Diversității încă de la început, susținând respectarea și promovarea diversității, a egalității de șanse și a incluziunii sociale.
În momentul de față, lucrăm împreună cu Carta Diversității din România la realizarea primului studiu privind Managementul Diversității și Incluziunii în Organizațiile din România.
Dacă ai o viziune de ansamblu asupra politicilor de HR, CSR și management al Diversității și Incluziunii în organizația ta, participă la sondajul nostru, iar noi te vom răsplăti cu raportul complet, pus la dispoziție gratuit respondenților.
Update: MKOR a finalizat raportul primului studiu privind Managementul Diversității și Incluziunii în Organizațiile din România. Îl poți descărca gratuit de aici.
