Studiu MKOR: Majorările salariale s-au înjumătățit, iar 1 din 3 angajați români plănuiesc să plece

Studiul Employee Sentiment din acest an documentează trei ani consecutivi de declin a percepțiilor angajaților din România pe fiecare dintre cei opt indicatori urmăriți de MKOR între 2023 și 2025:

• Pachetul salarial
• Pachetul de beneficii
• Siguranța locului de muncă
• Flexibilitatea regimului de muncă
• Dezvoltarea profesională
• Volumul de muncă
• Numărul de colegi / angajați
• Moralul colegilor / angajaților

Dacă în 2023 1 din 4 angajați raportau o creștere a pachetului salarial, în 2025 proporția a scăzut la jumătate. Volumul de muncă a crescut constant, echipele au devenit mai mici, iar moralul colectiv a atins cel mai scăzut nivel din cei trei ani de monitorizare. Într-un astfel de context, nu e surprinzător că intenția de schimbare a locului de muncă a crescut și ea: 1 din 3 angajați spun acum că e foarte probabil să plece în următoarele șase luni.

Află care este profilul angajaților deciși să plece, ce îi motivează de fapt și cum poți să-i convingi pe oamenii valoroși să rămână în echipă.

Majorările salariale s-au înjumătățit în doi ani. Și nu e singurul semnal de alarmă

Pentru angajații din România, 2025 a venit cu mai multă muncă, pachete mai slabe și echipe mai mici. Nu e o percepție izolată, ci un tipar confirmat an după an, pe toți indicatorii din studiul Employee Sentiment.

Pachetul salarial. În 2023, 40% dintre angajați raportau creșteri salariale. În 2025: doar 20%, o înjumătățire în doar doi ani. Simultan, ponderea celor care spun că salariul a scăzut a urcat de la 16% la 21%, ajungând să egaleze proporția celor cu creșteri.

Pachetul de beneficii. În 2023-2024 percepțiile pozitive și negative se echilibrau în jur de 17-18%. În 2025 balanța s-a înclinat clar: 28% spun că beneficiile au scăzut, doar 12% raportează îmbunătățiri.

Siguranța locului de muncă. Cei care percep o scădere a stabilității au crescut de la 20% (2023) la 31% (2025). Cei care percep o creștere au scăzut de la 14% la 10%, cel mai mic nivel din perioada analizată.

Dezvoltarea profesională. După o îmbunătățire în 2024 (26% raportau oportunități mai bune), 2025 aduce un regres clar: doar 19% percep o îmbunătățire, iar 27% spun că oportunitățile s-au restrâns, depășind pentru prima dată nivelul din 2023.

Volumul de muncă. Singurul indicator care a rămas constant ridicat: 49% (2023), 54% (2024), 53% (2025) raportează o creștere a sarcinilor față de anul anterior. O presiune susținută care se acumulează an după an.

Mărimea echipei. Cei care raportează că numărul colegilor a scăzut: 27% (2023), 31% (2025). Cei care raportează o creștere: doar 16%, cel mai mic nivel monitorizat. Ecuația: mai multe sarcini, mai puțini oameni, mai puține oportunități de creștere.

Flexibilitatea regimului de muncă. Cei care percep o înrăutățire au crescut de la 18% (2023) la 22% (2025). Cei care raportează o îmbunătățire au scăzut de la 15% la 13%, deși în 2024 lucrurile păreau că se redresează.

Moralul echipelor: cel mai mare declin din cei trei ani

Dintre toți indicatorii urmăriți, moralul echipelor înregistrează cel mai abrupt declin pe intervalul 2023–2025.

În 2023, 43% dintre angajați au perceput moralul colegilor ca fiind mai scăzut față de anul anterior, ceea ce era un semnal îngrijorător, dar care părea să se atenueze: în 2024, proporția a coborât la 36%. Revenirea s-a dovedit însă temporară. În 2025, ponderea celor care percep o înrăutățire a moralului sare la 51%, ceea ce reprezintă cel mai ridicat nivel din cei trei ani urmăriți.

Această deteriorare este posibil să aibă legătură și cu neîncrederea în modul de guvernare, conform studiului MKOR din iunie 2025 cu privire la radiografia fiscală a României care a arătat 3 din 4 români nu cred că statul le cheltuie banii corect.

De cealaltă parte, ponderea celor care percep o îmbunătățire a moralului colectiv a scăzut de la 14% în 2024 la doar 7% în 2025.

Acest declin nu apare în vid. El se construiește pe straturile acumulate în anii anteriori: pachete salariale percepute ca insuficiente, volum de muncă în creștere, echipe tot mai mici și oportunități de dezvoltare profesională care se restrâng. Când oamenii simt că oferă mai mult decât primesc, și că situația nu se îmbunătățește, efectul nu rămâne individual, ci se propagă în dinamica de grup, în calitatea colaborării, în energia cu care o echipă abordează provocările zilnice.

Moralul scăzut al echipelor nu e doar un indicator de climat intern. E și un predictor al intenției de plecare, iar datele din 2025 confirmă această legătură cu claritate.

1 din 3 angajați sunt gata să plece. Cine sunt și ce vor cu adevărat?

Intenția de schimbare a locului de muncă a crescut constant în cei trei ani de monitorizare. În 2023, 23% dintre angajați declarau că e probabil sau foarte probabil să plece în următoarele șase luni. În 2025, această proporție a ajuns la 29%, ceea ce înseamnă că 1 din 3 angajați din România se află, în acest moment, cu un picior pe ușă.

Scorul mediu de probabilitate a schimbării, măsurat pe o scală de la 0 la 10, a urcat de la 3,3 în 2023 la 3,9 în 2025. O mișcare aparent mică în cifre absolute, dar relevantă ca direcție: tendința e liniară, fără niciun semn de stabilizare.

Cine sunt angajații cu risc ridicat de plecare?

Profilul celui mai probabil să plece în 2025 este destul de bine conturat:

• Gen: bărbat
• Vârstă: aproximativ 40 de ani
• Mediu: urban
• Poziție: execuție
• Studii: superioare
• Venit individual: mic, jumătate câștigă cel mult 4.000 RON lunar
• Percepție: pachetul salarial a scăzut față de 2024

Ceea ce e important de remarcat este că decizia de plecare nu e motivată exclusiv de bani, chiar dacă salariul rămâne factorul dominant: 78% dintre angajații care iau în calcul o schimbare profesională menționează un venit mai mare ca principal motiv.

Pentru acest segment, nevoia de stabilitate și perspectivele de creștere au o relevanță mai mare decât pentru media eșantionului:

• Siguranța locului de muncă: 36% (segment risc) vs. 32% (media)
• Oportunități de avansare: 31% (segment risc) vs. 26% (media)

Pentru acești angajați, motivația depășește sfera financiară, fiind dublată de o dorință de predictibilitate și evoluție profesională.

Cine rămâne și de ce: profilul angajatului stabil în 2025

Dincolo de cei care plănuiesc să plece, majoritatea tăcută a pieței muncii din România rămâne formată din angajații stabili, cei 52% care spun că o schimbare profesională e puțin probabilă în următoarele șase luni. Înțelegerea acestui segment e la fel de importantă precum cea a angajaților cu risc de plecare, pentru că stabilitatea lor nu e garantată pe termen lung dacă nu e cultivată activ.

Profilul angajatului stabil în 2025:

• Vârstă medie: aproximativ 42 de ani
• Gen: 52% bărbați, 48% femei
• Venit (45% dintre ei): între 4.001 și 7.000 RON lunar
• Percepția mediului profesional: stabil sau în ușoară îmbunătățire

Ceea ce îi diferențiază cel mai clar nu e neapărat că sunt mai mulțumiți în sens absolut, ci că percep mediul ca fiind relativ stabil. Moralul echipei, numărul colegilor și pachetul salarial sunt evaluate pozitiv comparativ cu media generală, dar nu neapărat ca performanțe remarcabile, ci ca absență a deteriorării. Atunci când lucrurile nu se înrăutățesc vizibil, nevoia de schimbare scade.

Aceasta e și lecția pe care datele o relevă: retenția nu se construiește întotdeauna prin beneficii spectaculoase sau creșteri salariale foarte mari. Se construiește, adesea, prin menținerea unui mediu perceput ca predictibil sau prin echipe stabile.

Angajatul stabil din 2025 nu e un entuziast. Este un om care, momentan, nu are motive suficient de puternice să plece. Diferența dintre cele două stări poate fi mai mică decât pare.

Ce înseamnă aceste date pentru politica de resurse umane din 2026?

Trei ani de date consecutive spun același lucru, tot mai apăsat: angajații români lucrează mai mult, în echipe mai mici, cu pachete percepute ca insuficiente și într-un climat colectiv tot mai fragil. Organizațiile care tratează aceste semnale ca pe o fază tranzitorie riscă să descopere că, până când vor reacționa, cei mai valoroși oameni vor fi plecat deja.

Patru direcții pentru politica HR în 2026:

1. Regândește propunerea de valoare. Nu prin investiții mari, ci prin onestitate față de ce oferă concret: financiar, beneficii, siguranță, perspective de creștere. Angajații cu risc ridicat nu cer mai mult, vor să înțeleagă ce beneficii concrete există și încotro se îndreaptă cariera lor.
2. Comunică explicit ce înseamnă creșterea profesională. Nu în termeni vagi, ci cu criterii și exemple concrete. Poate face diferența între un angajat care rămâne și unul care începe să caute în altă parte.
3. Repară moralul prin manageri, nu prin team building. Indicatorul cu cea mai accentuată deteriorare din 2025 se repară prin manageri care dau feedback orientat spre soluții, recunosc contribuțiile individuale și gestionează schimbarea transparent.
4. Introdu pulse surveys periodice. Organizațiile care nu monitorizează regulat starea internă lucrează pe presupuneri. Instrumentele periodice de măsurare oferă semnale timpurii, înainte ca intenția de plecare să devină decizie.

Datele din Employee Sentiment 2026 sunt o descriere a ce se întâmplă deja. Organizațiile care acționează pe baza lor au un avantaj real față de cele care așteaptă să se întâmple schimbarea de la sine.

Despre studiu

La MKOR tratăm fiecare cifră ca pe o promisiune de acuratețe. Pentru a surprinde fidel evoluția pulsului angajaților români din perioada 2023-2025 am urmat un protocol metodologic riguros, aliniat standardelor ESOMAR.

• Mărimea eșantionului: 1.000 respondenți
• Caracteristicile eșantionului: reprezentativ la nivel național după gen, vârstă și distribuție geografică
• Target: populația generală a României cu vârste cuprinse între 18 și 55 de ani
• Metodă de cercetare: sondaj de opinie (CAWI)
• Instrument: chestionar
• Abordare: online, prin Panelul de consumatori MKOR

Concluzii și insight-uri cheie

1. Transparență salarială și predictibilitate. Principalele 3 motive pentru care un angajat ar decide să plece dintr-o organizație:
   • 78% – un salariu mai mare
   • 33% – mai multe beneficii extrasalariale
   • 32% – un loc de muncă mai sigur

   Majorările salariale ar trebui să fie previzibile și comunicate clar. Angajații care nu știu la ce să se aștepte sunt primii care caută alternative.

2. Redistribuirea volumului de muncă. 53% raportează o creștere a sarcinilor față de 2023, în condițiile în care 31% consideră că echipele s-au micșorat. Redistribuirea clară a responsabilităților și prioritizarea taskurilor sunt măsuri cu impact imediat, fără costuri suplimentare.
3. Comunicare activă despre stabilitatea companiei. 31% simt că jobul lor este mai puțin sigur. Adesea, nesiguranța nu reflectă realitatea organizației, ci poate veni din lipsa de comunicare. Update-uri regulate despre direcția și statusul financiar al companiei reduc anxietatea și opresc speculațiile.

Employee Sentiment 2026 confirmă o tendință care se consolidează deja de trei ani: angajații români lucrează mai mult, câștigă mai puțin, iar starea de spirit în organizații se degradează vizibil. Unul din trei spun că sunt pregătiți să plece la un alt job.

Cum poți colabora cu MKOR?

Datele naționale din Employee Sentiment îți spun cum arată piața. Nu îți spun unde se află compania ta în media pieței.

Dacă 29% dintre angajații din România plănuiesc să plece, întrebarea relevantă pentru compania ta e simplă: ești la 15% sau la 45%? Fără date proprii, nu poți să știi acest lucru. Iar diferența dintre cele două cifre e distanța dintre o strategie de retenție și o criză de personal în desfășurare.

Același principiu se aplică pe toți indicatorii. Moralul echipelor e cel mai deteriorat la nivel național în 2025, dar problema reală din organizația ta poate fi alta: flexibilitatea, perspectivele de carieră, pachetul de beneficii. HR-ul care operează fără date proprii lucrează pe presupuneri sau pe ce aude la discuția finală când angajatul a decis să plece.

MKOR poate realiza astfel de studii interne pe angajații din compania ta. Datele sunt colectate independent, ceea ce înseamnă răspunsuri mai sincere decât printr-un chestionar intern.

Valoarea pe termen lung: o companie care face această măsurare an de an își construiește propriul trend. Poate vedea concret dacă o schimbare de management a îmbunătățit moralul, dacă o ajustare salarială a redus intenția de plecare, dacă un program de dezvoltare a schimbat percepțiile.

Te invităm să accesezi secțiunea Servicii pentru a afla mai multe despre tipurile de studii pe care le realizăm. În portofoliul nostru vei găsi studii de caz de colaborări cu clienți din diverse industrii, precum și studii proprii realizate de echipa noastră.

Stabilește o sesiune strategică gratuită cu unul dintre consultanții noștri. Tu vii cu obiectivul de business, noi cercetăm piața.

* Acuratețea metodologică și datele cuprinse în acest articol au fost validate de către Mihaela Nicolae, Senior Researcher.